Hugo Gaillard, Le Mans Université; Géraldine Galindo, ESCP Business School et Lionel Honoré, AUF (Agence Universitaire de la Francophonie)

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) doit désormais statuer sur la conformité de l’interdiction du port du voile au travail, en tenant notamment compte de l’impératif d’égalité de traitement en matière d’emploi. La Cour avait été saisie à ce sujet par des salariées musulmanes allemandes dont les employeurs leur demandaient de retirer leur voile dans l’exercice de leurs fonctions.

Le 25 février, dans ses conclusions, l’avocat général a conforté la décision des employeurs allemands. La CJUE n’est toutefois pas tenue de suivre cet avis. Cependant si elle le faisait, cette décision devrait faire date.

 

Deux affaires différentes

Dans une première affaire datant de 2018, une association allemande reconnue d’utilité publique, qui intervient dans le champ de l’éducation des enfants, a adopté des « instructions de service » pour le respect du principe de neutralité.

À partir du mois de mars de cette année-là, il n’était plus possible, pour les salariés, d’exprimer leurs convictions politiques et religieuses dans l’exercice de leurs fonctions. Il est d’ailleurs à noter que ces instructions ne s’appliquent pas aux salariés qui ne sont pas en contact avec le public.

De retour de son congé parental après cette décision, une salariée portant le voile avait été suspendue provisoirement – après plusieurs avertissements – et le conteste. Ce premier cas n’est pas d’ailleurs sans rappeler, en France l’affaire dite « Baby-Loup », dans laquelle la justice a finalement donné raison à l’employeur après plusieurs années de procédure. 

La seconde affaire examinée par l’avocat général concerne le cas d’une salariée d’une chaîne de pharmacies du même pays qui portait nouvellement et à son retour de congé parental en 2014, un foulard islamique. Deux ans plus tard, son employeur lui a donné l’instruction de se rendre au travail « sans signe ostentatoire de grandes dimensions de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ». Elle conteste également cette décision.

Qui pour juger de la taille ?

Les conclusions de l’avocat général, à la suite de la saisine par les juridictions allemandes, confirment tout d’abord, en s’appuyant sur des éléments de jurisprudence, que l’interdiction des signes religieux ou politiques par une règle interne d’entreprise, ne constitue pas une discrimination religieuse directe.

Cela rappelle notamment le cas de l’entreprise française de conseil informatique Micropole, pour lequel la CJUE avait précisé en 2017 qu’une telle interdiction ne pouvait toutefois pas être motivée par l’exigence du client, et qu’un règlement interne devait l’appuyer.

Un autre élément important est mis en avant, et n’est pas sans poser de questions pour la suite, notamment pour les managers confrontés à l’expression religieuse visible. En effet, l’avocat général précise que la politique de neutralité philosophique, religieuse et politique, n’est pas incompatible avec le port de signes religieux visibles ou non, mais toujours de petite taille, « que l’on ne remarque pas dans une première approche ».

Plusieurs questions se posent, d’autant que l’avocat général rappelle qu’il n’est pas de la responsabilité de la CJUE de donner une définition de « petite taille ». Dès lors, à qui reviendrait cette responsabilité ? La question reste entière et n’est pas sans rappeler la difficile distinction entre l’ostensible et l’ostentatoire.

Si la responsabilité revenait au manager, qui par appréciation, devrait « juger », de ce qui relève ou non d’une « petite taille », l’on peut supposer ici une extension de son champ d’intervention, au sein de situations déjà complexes.

Au-delà de ces débats qu’il faudra approfondir lors de la publication finale de l’avis de la CJUE – qui n’est, rappelons-le, pas tenue de suivre les conclusions de son avocat général – ces conclusions renforcent selon nous la conception européenne des accommodements raisonnables.

En effet, deux conceptions s’opposent, au sujet de ce concept clé. En France et plus largement en Europe, l’accommodement est le plus souvent demandé à l’employé, alors qu’aux États-Unis, les organisations doivent plus fréquemment s’adapter aux aspirations religieuses des collaborateurs. En Europe, le fonctionnement du collectif prime sur l’expression de l’individu, alors qu’outre-Atlantique, il convient de faire une place à cette expression. D’un côté, le management de la diversité, de l’autre, l’inclusion.

Vers une diversité de postures en France ?

En France, et dans le contexte du débat sur la loi confortant les principes républicains et de confusions à propos du principe de laïcité, ces conclusions viennent également confirmer l’importance de l’outil que constitue le règlement intérieur pour un employeur qui souhaiterait restreindre l’expression religieuse au travail.

Ce règlement intérieur ne doit pas interdire l’expression religieuse de manière générale et/ou absolue, ni cibler une religion ou une pratique en particulier. Ainsi, les conclusions de l’avocat général semblent confirmer également le critère de restriction lié au contact client, ou encore le travail avec des publics vulnérables, ici les enfants.

Plus précisément encore, ces conclusions confirment la possibilité d’une extension du domaine de la neutralité, aux entreprises privées qui le souhaiteraient, et laisse donc envisager des « postures » d’organisations de plus en plus diverses face à cet objet de management. Dans le même mouvement, les salariés les moins enclins à consentir à invisibiliser (même partiellement) leur religion au travail, pourraient rechercher des structures qu’ils jugent plus compatibles, avec des impacts sur leurs carrières.

Enfin, l’origine européenne de l’avis pourrait permettre de gagner en clarté pour les décideurs des organisations privés, qui regrettent parfois la difficulté à s’approprier des règles françaises qui selon eux se croisent, voire s’entrechoquent.

Il s’agira donc d’être particulièrement attentif à l’avis final, et ne pas faire l’économie d’une nouvelle analyse au-delà des slogans, car les avis de la CJUE portent souvent des faux-semblants qui débouchent sur des évolutions limitées dans les faits. Sur ce sujet particulièrement, les éléments et arguments considérés peuvent donc être pluriels, ce qui laisse des voies de réponses données à ces questions sensibles très ouvertes.

Hugo Gaillard, Docteur en Sciences de Gestion et enseignant en GRH, Le Mans Université; Géraldine Galindo, Professeur, ESCP Business School et Lionel Honoré, Professeur des Universités, Université de la Polynésie française, AUF (Agence Universitaire de la Francophonie)

Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons. Lire l’article original.